Методология Адизеса: стиль менеджмента paeI – Интегратор.
По материалу книги профессора И. Адизеса «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей».
В чём заключается Интеграция?
Функции P, A и E необходимы, но недостаточны, если организация намерена остаться результативной и эффективной в долгосрочной перспективе.
Организацией надо управлять так, чтобы она сохраняла жизнеспособность тысячи лет. Посмотрите на католическую церковь. Она существует уже две тысячи лет и без труда протянет еще столько же. Почему? Потому что она опирается на систему ценностей, близких и понятных каждому, кто принадлежит к данной организации. Чтобы добиться этого, вам нужна интеграция, или I-функция.
Заниматься интеграцией – значит поощрять потребность во взаимодействии, чутко реагировать на нужды и стремления людей и изыскивать задачи P, ритуалы A и миссии E, которые позволят объединить индивидов в сплоченную самобытную группу. Если эта функция выполняется хорошо, люди работают как одна команда и могут справиться с любой задачей.
Интеграция формирует атмосферу, систему нравственных и поведенческих норм, которые благоприятствуют совместной работе, тем самым обеспечивая взаимозаменяемость людей. Интегрировать – значит добиться, чтобы организация воспринимала себя не механистически, а сознавала свою органическую целостность. Механистическое сознание означает, что каждый печется лишь о собственных интересах – вы о своих, а я о своих.
Интеграция превращает индивидуальное предпринимательство в групповое. Если менеджер не занимается интеграцией, не поощряет групповое предпринимательство, тогда в его отсутствие, в экстремальной ситуации, группа будет не способна проявить инициативу, не сможет начать действовать или определить цели. Поэтому интеграция – непременная составляющая эффективного менеджмента. Компанию, которая делает ставку на отдельную личность, рассчитывая, что она обеспечит постоянный успех ее деятельности, ожидает неизбежный кризис.
В отсутствие I-функции нет того, кто сосредоточен на интересах компании в долгосрочной перспективе. Вместо этого каждый заботится о себе, часто в ущерб компании. Держатели акций пытаются ее «доить». Руководство хочет получать максимальное вознаграждение. Рабочие разворачивают кампании протеста, требуя повысить зарплату и гарантировать занятость. В этой ситуации можно прийти к консенсусу, при котором будут удовлетворены интересы каждой из сторон, но в таком случае компания разорится.
Столкнувшись с подобной ситуацией в компании, которую я консультирую, я часто пытаюсь сделать проблему более наглядной. Для этого я придвигаю к столу пустое кресло. Прикрепив к его спинке листок с названием организации, я спрашиваю: «Если бы в этом кресле сидел человек, что бы он сказал? Чего хочет компания?» Давая присутствующим возможность поучаствовать в подобном спектакле, я слышу голоса тех, кто до сих пор молчал. Предлагая это упражнение, я играю роль интегратора.
Конечная цель нашего существования – взаимодействие. Все в этом мире существует для того, чтобы приносить пользу чему-то другому путем функционального взаимодействия. Если объект полезен лишь сам для себя, это рак, который состоит на службе у смерти.
Интеграция бывает пассивной и активной и имеет три направления – вверх, по горизонтали и вниз. Пассивный интегратор включен в группу. Активный интегратор сплачивает группу людей, не будучи ее членом. Поскольку менеджмент предполагает активную интеграцию, далее речь пойдет только о ней.
Восходящая интеграция, или интеграция, направленная вверх, – это способность объединять людей, имеющих более высокий статус, полномочия, должности и т. д. Горизонтальная интеграция – это способность создавать сплоченную группу из равных себе. Нисходящая интеграция, или интеграция, направленная вниз, позволяет стать лидером, сплачивая подчиненных.
Интегратор проясняет недоразумения, изыскивая связующие нити глубинного – а не поверхностного – совпадения взглядов и примиряя противоречивые ценности, установки и ожидания. При этом умелый интегратор заботится о том, чтобы не стать незаменимым. Его подчиненные должны быть обучены его заменять. В идеале почти каждый член сплоченной группы должен быть готов взять на себя инициативу, выполнять административные функции и производить результаты.
Интегратор уникален тем, что он не только создает в организации связи, обеспечивающие преемственность, на будущее, но и обеспечивает ее бесперебойное функционирование в настоящем. Его роль весьма важна для успеха в ближайшей и долгосрочной перспективе. И наконец, без этой функции руководителю не стать лидером.
По моим представлениям, лидер – это большой палец. Почему? Большой палец может работать в паре с любым пальцем или вместе со всеми сразу, и это позволяет руке делать свое дело. Помимо прочего лидер должен воодушевлять и создавать мотивацию, т. е. интегрировать. Есть три модели лидерства – PaeI, pAeI и paEI. Тип лидера, оптимальный для конкретной организации в определенный момент времени, – PaeI, pAeI или paEI, – зависит от этапа жизненного цикла организации.
Отличия Горячего сторонника.
Как будет действовать менеджер, если он не в состоянии быть производителем, администратором и предпринимателем, а способен лишь к интеграции? Что занимает его в первую очередь? Его интересует вопрос кто. Его не волнует, на что мы согласились, как мы пришли к согласию и почему мы согласились на это. Для него важно одно: «Согласны ли мы?» Я называю его Горячим сторонником.
Что характерно для Горячего сторонника? —I
Он не лидер. Он из тех, кто спрашивает: «Куда бы вы хотели пойти? Позвольте, я отведу вас туда». —I обладает непревзойденной способностью приспосабливаться. Ему хочется, чтобы все шло гладко. Он старается выяснить, какой план приемлем для большинства влиятельных людей, и поддерживает этот план. Он не ведущий, а ведомый. Поэтому я называю его Горячим сторонником.
Горячий сторонник приветствует любое обучение – при условии, что оно позволит ему улучшить навыки понимания человеческой натуры или создаст видимость единства.
Горячий сторонник крайне неохотно принимает определенную точку зрения и изо всех сил оттягивает принятие решений. У него нет собственных идей, которые ему хотелось бы реализовать, поскольку он не E. Не будучи P, он не ставит перед собой цели добиться осязаемых результатов. В отличие от -A— он не питает пристрастия к определенной системе, главное для него – согласие или его видимость. Не имея твердых убеждений, он быстро и легко меняет свои взгляды. Он всегда готов принять популярную точку зрения.
На собраниях Горячий сторонник обращается в слух. Кто что сказал? Что имелось в виду на самом деле? Что осталось недосказанным? В каком направлении пойдет принятие решения?
В присутствии —I его подчиненные выглядят миролюбивыми и покладистыми, поскольку боссу нравятся те, кто пользуется любовью окружающих. Они нередко скрывают от начальника свои истинные чувства, что дает ему возможность манипулировать их мнением и эмоциями.
Будучи политиком, Горячий сторонник может пожертвовать целями долгосрочного характера во имя краткосрочного консенсуса. Он не государственный деятель, который готов рискнуть и пойти на конфликт, понимая неизбежность перемен в будущем.
У Горячего сторонника нет определенной цели. Главное для него – любой ценой добиться сиюминутного консенсуса между сотрудниками. Понятно, что такая позиция не способствует достижению корпоративных целей. В итоге под началом Горячего сторонника процветают группировки, объединенные краткосрочными интересами.
Советы как оставаться Интегратором, не став при этом Горячим сторонником.
—I взял себе за правило никогда не попадать под перекрестный огонь. Как он этого добивается? Он уклоняется от прямых ответов. Займите определенную позицию, иначе вы лишитесь доверия и дискредитируете себя как лидера. Отстаивайте свои убеждения, даже если они не популярны. Придерживайтесь своих убеждений, а не убеждений того, на чьей стороне сила.
Интегратор способен ждать консенсуса целую вечность. Проблема в том, что, если вы не займете определенную позицию и не выскажете свое мнение, никто не узнает, что у вас на уме. Любая неблагоприятная ситуация ухудшается, если сидеть сложа руки. Когда лидер бездействует, люди начнут сомневаться, достоин ли он этой роли, и в конце концов вы окажетесь не у дел.
Чувства людей важны, но есть вопросы и поважнее.
Интегратор уделяет основное внимание не тому, что говорят люди, а чувствам, которые стоят за их словами. Многие считают, что такое восприятие свойственно женщинам – именно женщину в первую очередь интересуют чувства и лишь затем – реальная стратегия улучшения ситуации, которая вызывает эти чувства. Чувства чрезвычайно важны, но еще важнее то, что их вызвало, – проблема как таковая. Чтобы добиться результата поставьте функцию выше формы и сосредоточьтесь на информационной стороне сообщения.
Разрешение конфликтов – не самоцель. Теплые отношения – не самоцель. Какова же подлинная цель? Она в том, чтобы принимать эффективные решения, которые позволяют производить результаты. Стремясь прийти к согласию, не забывайте о результатах. Убедитесь, что вы приняли качественное решение, даже если с ним согласны не все.
I-руководитель обожает устраивать собрания, а принимая решение, соблюдает все меры предосторожности. Очень часто такие собрания – пустая трата времени. Прежде всего в собрании должны участвовать лишь те, кто обладает знаниями и опытом, необходимыми для принятия правильного решения, и те, кто играет ключевую роль в его внедрении. Если вы твердо знаете правильный ответ, зачем устраивать собрание? Зачем терять время? Я повидал много собраний, где люди часами пережевывали уже принятые решения, пока каждый не получал возможность высказаться. Это бессмысленный и непродуктивный подход. В условиях дефицита времени хороший менеджер принимает трудные решения сам.
Выскажите свои сомнения до принятия окончательного решения. После того как выбор сделан, твердо придерживайтесь занятой позиции. Помните, идеальных решений не бывает. Все они имеют недостатки, которые могут вызывать сомнения. Оставьте эти сомнения при себе. Определите самый важный фактор – движущую силу, примите решение и не отступайте от него.
Порой блестящие решения остаются нереализованными. Само собой, они абсолютно бесполезны. Куда лучше принять оптимальное из возможных решений, пусть оно и не идеально, а затем внедрить его. Вы любите оттягивать принятие решения, дожидаясь консенсуса. Но занимаясь поисками консенсуса, не путайте полное единодушие и рабочий консенсус. Последний предполагает, что вы заручились поддержкой основных исполнителей и можете, ничем не рискуя, приступать к внедрению.
Интегратор не любит конфликты, зачастую считая их вызовом своей власти. Однако тот, кто выступает против какого-либо предложения, часто помогает найти лучшее решение. Возражая, он ставит под сомнение обоснованность решения и стимулирует творческое начало товарищей по команде. Стремление разрешить конфликт полезно, но верно и то, что разумная конфронтация чрезвычайно плодотворна. Не надо подавлять инакомыслящих. Они вносят ценнейший вклад в работу организации.
Необходимость изменений не всегда определяется желаниями людей. Менеджер, как и родители, должен поддерживать равновесие между интересами будущего и интересами своего непосредственного окружения. Вы всегда стремитесь дать людям то, что они хотят, и внешний результат ваших усилий – это довольный персонал, который трудится с подъемом. Но помните, ваша подлинная миссия – определить оптимальный курс движения компании с учетом сложившихся условий. Имейте в виду, что компания – это субъект с собственными интересами, и эти интересы не только имеют первостепенную важность, но и совпадают с интересами сотрудников компании в долгосрочной перспективе.
Для того чтоб не потерять цель в море возможностей, Интегратору нужно помнить принцип: «Веди за собой, следуй за мной – или не путайся под ногами».
#LBS #Адизес #стильмененджмента #PAEI #советыуправленцам #Интегратор #ГорячийСторонник #менеджмент #обучениедлятопов #методологияАдизеса #теоретическаябаза #тренингдлятопов #управлениеперсоналом
[ad_2]
Source