Как распознать первые признаки упадка – статья из блога проф. И. Адизеса. Любая…

Как распознать первые признаки упадка – статья из блога проф. И. Адизеса.

Любая компания имеет свой жизненный цикл. На каждом его этапе и при переходе от одного к другому возникают вполне определенные трудности, с которыми организация должна уметь справляться. Есть некоторые признаки, по которым можно понять, на какой стадии развития находится компания, и чем это ей грозит. Руководителям и рядовым сотрудникам важно это знать, чтобы не пропустить момент наступления упадка и вовремя принять меры.

Этап 1: Ухаживание.

Этот этап предшествует возникновению компании, которая существует пока только в качестве идеи. На данной стадии основатель формирует преданность идее. Он должен влюбиться в неё и передать эту влюблённость людям, так или иначе с ней связанным. Организация рождается тогда, когда преданность её основателя успешно прошла необходимую проверку: основатели и инвесторы приняли на себя определенные риски. Слишком много людей хотят заработать большие деньги, не проявляя глубокой преданности новой идее. Из этого ничего не получится.

Этап 2: Младенчество.

На этом этапе компания больше не нуждается в идеях и мечтателях – ей нужен результат. Компания-младенец ориентирована на продукт, ей необходимо наладить его выпуск – и эффективный сбыт. Если лидер компании больше беспокоится о самом продукте, чем о продажах, такое поведение может перерасти в патологию: компания будет испытывать дефицит денег и, в конечном итоге, разорится.

На этапе младенчества (и только на этом этапе) изнурительная работа основателя компании, его нежелание делиться полномочиями и акцент на краткосрочных результатах являются важными условиями выживания.

Этап 3: Бурные годы «Давай-давай».

Компания вступает на этот этап, когда достигает относительной стабильности: имеет устойчивый приток денежных средств; клиенты начинают делать повторные покупки, формируется лояльность бренду; поставки и производство идут без сбоев и кризисов. Ошибка компаний на этой стадии развития – попытка браться за несколько дел сразу, рассматривать любую возможность как приоритетную. Компании на этом этапе предельно нацелены на сбыт. Выживание компании на этой стадии зависит от решения вопроса: на что нужно направить усилия, а от чего стоит отказаться.

Этап 4: Юность.

На этом этапе компания как бы рождается заново, а точнее перерождается эмоционально: она начинает получать жизненные силы не только от основателя. Чтобы компания перешла к этапу Юности, основатель должен делегировать полномочия профессиональному менеджеру. Новый менеджер должен быть лидером, а не просто ещё одним исполнителем. И он не должен быть похож на основателя: его стиль работы должен основателя дополнять.

Конфликты между основателем и менеджером, старожилами и новичками на этом этапе являются нормальными. Патология возникает тогда, когда те, кто осуществляет формальный и неформальный контроль принятия решений в компании, начинают страдать от потери взаимного уважения и доверия. Если же компании удается создать эффективные управленческие системы и узаконить новый стиль руководства, то она переходит к следующему этапу своего развития.

Этап 5: Расцвет.

Это оптимальное состояние жизненного цикла, достижение баланса между самоконтролем и гибкостью. Расцвет не может быть постоянным. Если вы не поддерживаете это состояние, то оно проходит. Этап Рассвета состоит из двух фаз: наступление Расцвета (Ранний Расцвет) и фазы Заката (Поздний Расцвет). Признаки нахождения компании в обоих фазах могут наблюдаться одновременно.

Этап 6: Старение.

На этапе Старения, который ещё называют Аристократизмом, качество межличностных отношений имеет большое значение. Люди хотят, чтобы было меньше конфликтов, меньше изменений. Цели компании по большей части являются краткосрочными и не требующими принятия большого риска. Организация повсюду сеет семена посредственности. Работники такой компании имеют свои отличительные особенности. Менеджеры одеваются так, словно они собрались на похороны или на свадьбу: консерватизм наблюдается и в одежде, и в мышлении. В организации форма доминирует над функцией и выражает себя во внешних проявлениях: рабочие места, организация пространства.

Этап 7: Окончательный упадок, Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть.

На этапе Салем-Сити люди фокусируют внимание на том, кто создал проблемы, а не на том, что нужно делать. Вместо того, чтобы заниматься проблемами организации, люди вовлекаются в межличностные конфликты, обвиняют и дискредитируют друг друга. Организацию охватывает всеобщая паранойя. В подковерную борьбу включаются все, и ни у кого не остается времени заниматься потребностями клиентов. Такая компания должна бы умереть, но субсидирование или национализация способны продлить ей жизнь. Такую искусственную жизнь Адизес называет Бюрократизмом. Компании, вышедшие на этот этап, не производят ничего, что представляло бы ценность: только системы, формы, процедуры и правила. Организационная смерть наступает, когда уже нет ресурсов, чтобы вознаградить работников за труд.

От принятия риска к уклонению от риска.

Добившись успеха, люди испытывают удовлетворенность и рассчитывают на использование в прошлом. Их отношение к происходящему можно выразить словами: «не пытайтесь чинить то, что не сломано». Теперь, когда организации есть что терять, люди не хотят нарушать покой своего безмятежного плавания и начинают воспринимать издержки принятия рисков как слишком высокие.

От ожиданий, превышающих результаты к результатам, превышающим ожидания.

Чтобы застраховать себя от невыполнения требований бюджета, люди устанавливают себе заниженные показатели. Фактически подчиненные на любом уровне нацеливаются на невысокие результаты, зная о том, что их начальство будет торговаться с ними о повышении целевых показателей. Бюджет, получающий итоговое одобрение, не отражает ни реального потенциала организации, ни реальных возможностей рынка.

Денежные средства: от дефицита к изобилию.

С появлением первых двух признаков старения компания начинает накапливать денежные средства. Их становится больше, чем она может расходовать. При этом плана использования денежных средств у неё нет.

От акцента на функции к акценту на форме.

В период Расцвета форма и функция достигают состояния баланса. Форма (дисциплина) уравновешивает функцию. Форма подразумевает наличие правил для максимального контроля и предсказуемости поведения. Её цель состоит если не в исключении, то хотя бы в минимизации отклонений от нормы. Почему же форма побеждает функцию? Потому что эмоционально и психологически проще навязать форму, чем осуществить функцию.

От личного вклада к характеристикам личности.

Растущее внимание к форме в ущерб функциям влияет на управление персоналом. То, как люди себя ведут, с кем разговаривают, как одеваются и с кем они знакомы становится более важно, чем то, что они делают для организации. Организация фокусирует внимание на вопросе «Как?» исходя из предположения, что правильный метод обеспечит достижение желаемого результата.

Тренеры LBS проходили обучение в Институте Адизеса и проводят полноценные обучающие и диагностические программы на основе его методологии, в том числе по жизненному циклу корпораций.

#LBS #Адизес #жизненныйцикл #этапыразвитияорганизации #теоретическаябаза #ошибкаоснователя #тренингдлятопов #советыуправленцам #бизнесразвитие #обучениепометолологииадизеса #методологияадизеса #тренингипоадизесу #жизненныйциклкорпораций #старениеорганизации


Source https://www.facebook.com/laboratory.bs/posts/1572879279532318